Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Điều 37, 156 Bộ luật Lao động 2012, Điều 11 Nghị định 05/2012/NĐ-CP quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động trong một số trường hợp. Theo đó:

1.       Quyền của người lao động

1.1.                         Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

(i)           Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

(ii)          Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

(iii)        Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động. Đó là các trường hợp bị người sử dụng lao động đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

(iv)       Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động. Đó là các trường hợp người lao động phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn; Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc; Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

(v)          Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

(vi)        Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

(vii)        Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

1.2.           Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo nhu cầu mà không phụ thuộc trường hợp nào.

2.       Nghĩa vụ báo trước

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

(i)          Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

(viii)      Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động và trường hợp được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước.

(ix)         Đối với trường hợp lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền thì thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh đó chỉ định.

Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.

VIDEO PHÁP LÝ - Tranh chấp đòi bồi thường chi phí đào tạo

VIDEO PHÁP LÝ - Chấm dứt hợp đồng lao động

VIDEO PHÁP LÝ - Giá trị pháp lý Hợp đồng lao động thử việc

Điều kiện đối với người lao động làm việc tại Việt Nam

Điều 169, 172 Bộ luật lao động năm 2012 quy định lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam phải có đủ các điều kiện sau:

(i)            Có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. Là cá nhân đủ 18 tuổi trở lên, có khả năng tự xác lập và thực hiện các quyền và nghĩa vụ dân sự bằng hành vi của mình;

(ii)           Có trình độ chuyên môn, tay nghề và sức khỏe phù hợp với yêu cầu công việc;

(iii)         Không phải là người phạm tội hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật nước ngoài;

(iv)       Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ các trường hợp sau:

-       Là thành viên góp vốn hoặc là chủ sở hữu của công ty trách nhiệm hữu hạn.

-       Là thành viên Hội đồng quản trị của công ty cổ phần.

-       Là Trưởng văn phòng đại diện, dự án của tổ chức quốc tế, tổ chức phi chính phủ tại Việt Nam.

-       Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để thực hiện chào bán dịch vụ.

-       Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để xử lý những sự cố, tình huống kỹ thuật, công nghệ phức tạp nảy sinh làm ảnh hưởng hoặc có nguy cơ ảnh hưởng tới sản xuất, kinh doanh mà các chuyên gia Việt Nam và các chuyên gia nước ngoài hiện đang ở Việt Nam không xử lý được.

-       Là luật sư nước ngoài đã được cấp giấy phép hành nghề luật sư tại Việt Nam theo quy định của Luật luật sư.

-       Theo quy định của Điều ước quốc tế mà Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên.

-       Là học sinh, sinh viên học tập tại Việt Nam làm việc tại Việt Nam nhưng người sử dụng lao động phải báo trước 07 ngày với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.

Ngoài các điều kiện cần và đủ nêu trên, Người lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật lao động Việt Nam, điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên có quy định khác và được pháp luật Việt Nam bảo vệ.

THỜI GIỜ LÀM VIỆC VÀ NHỮNG QUY ĐỊNH VỀ NGHỈ LỄ CÓ HƯỞNG LƯƠNG

1.      Thời giờ làm việc

Bộ luật Lao động 2012 (BLLĐ) quy định thời giờ làm việc gồm thời giờ làm việc bình thường và thời giờ làm thêm.

Về thời giờ làm việc bình thường, Điều 104 BLLĐ quy định cụ thể thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần, trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần. Đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thì thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày. Trong trường hợp người lao động làm việc ban đêm, Điều 105 BLLĐ quy định giờ làm việc ban đêm được đính từ 22 giờ đến 06 giờ sáng ngày hôm sau.

Về thời giờ làm thêm, khoản 01 Điều 106 BLLĐ quy định về thời giờ làm thêm là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động của công ty. Điều 106 BLLĐ cũng quy định Công ty chỉ được áp dụng thời giờ làm thêm khi đáp ứng được các điều kiện nhất định. Cụ thể:

“Điều 106. Làm thêm giờ

[…] 2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây:

a) Được sự đồng ý của người lao động;

b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm;

c) Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ.”

Ngoài ra, Điều 107 BLLĐ cũng quy định người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào và người lao động không được từ chối trong các trường hợp như thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh trong tình trạng khẩn cấp về quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật; thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa và khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh và thảm họa.

2.      Quy định về những ngày nghỉ lễ có hưởng lương

Theo quy định tại khoản 02 Điều 115 BLLĐ, người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam được nghỉ làm việc và hưởng nguyên lương như người lao động Việt Nam. Theo đó người lao động được nghỉ làm việc và hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết theo quy định tại khoản 01, khoản 03 Điều 115 BLLĐ, cụ thể:

“Điều 115. Nghỉ lễ, tết

1. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:

a) Tết Dương lịch 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);

b) Tết Âm lịch 05 ngày;

c) Ngày Chiến thắng 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);

d) Ngày Quốc tế lao động 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);

đ) Ngày Quốc khánh 01 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch);

e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).

[..] 3. Nếu những ngày nghỉ theo quy định tại khoản 1 Điều này trùng vào ngày nghỉ hằng tuần, thì người lao động được nghỉ bù vào ngày kế tiếp”.

Ngoài ra, khoản 02 Điều 115 BLLĐ cũng quy định người  lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài ngày nghỉ lễ theo các quy định nêu trên còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.

Lưu ý đối với thời gian nghỉ Tết Âm lịch theo quy định nêu trên, Điều 8 Nghị định 45/2013/NĐ-CP quy định người sử dụng lao động lựa chọn 01 ngày cuối năm và 04 ngày đầu năm âm lịch hoặc 02 ngày cuối năm và 03 ngày đầu năm âm lịch. Người sử dụng lao động có trách nhiệm thông báo phương án nghỉ Tết Âm lịch cho người lao động trước khi thực hiện ít nhất 30 ngày.

Về tiền lương trả cho người lao động trong ngày nghỉ lễ, tết, khoản 02 Điều 26 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định tiền lương làm căn cứ để trả cho người lao động trong ngày nghỉ lễ, tết tại Điều 115 BLLĐ là tiền lương ghi trong hợp đồng lao động của tháng trước liền kề, chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng theo quy định của người sử dụng lao động, nhân với số ngày người lao động nghỉ hằng năm, nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng có hưởng lương.

Các loại hợp đồng lao động

Về thời hạn của hợp đồng lao động, khoản 01 Điều 22 BLLĐ quy định cụ thể như sau:

“Điều 22. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”

Theo quy định nêu trên thì thời hạn của hợp đồng lao động bao gồm: (i) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hợp đồng; (ii) Hợp đồng lao động xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và (iii) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Như vậy, doanh nghiệp có thể lựa chọn một trong ba hình thức hợp đồng lao động nêu trên để ký kết với người lao động.

Khoản 02 Điều 22 BLLĐ cũng quy định khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Ngoài ra, theo khoản 03 Điều 22 BLLĐ thì người lao động và người sử dụng lao động không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.

 Luật gia Võ Văn Tú

ĐỐI TƯỢNG ĐIỀU CHỈNH CỦA LUẬT LAO ĐỘNG

Theo khoa học pháp lý, đối tượng điều chỉnh của Luật lao động là thuật ngữ để chỉ những quan hệ xã hội cùng loại phát sinh trong lĩnh vực lao động, được điều chỉnh bởi các quy phạm của nghành luật đó.

Tuy nhiên, không phải bất kỳ quan hệ nào phát sinh trong lĩnh vực lao động cũng đều thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật lao động. Có thể xác định Luật lao động VN điều chỉnh ba mối quan hệ:

- Quan hệ lao động mang tính chất cá nhân; 

- Quan hệ lao động mang tính chất tập thể; 

- Các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

Quan hệ lao động mang tính chất cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động được thiết lập trên cơ sở hợp đồng lao động. Đây là đối tượng điều chỉnh chủ yếu, quan trọng nhất của pháp luật lao động VN.

Về bản chất, QHLĐ cá nhân vừa mang tính kinh tế, vừa mang tính xã hội. Về quy mô, nó vừa là một quan hệ cá nhân vừa là một quan hệ mang tính tập thể. Về pháp lý, nó được hình thành trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng giữa các chủ thể thông qua việc giao kết HĐLĐ. Về mặt lợi ích, nó vừa mang tính thống nhất, vừa mang tính mâu thuẫn.

Các quan hệ cá nhân được Luật Lao động điều chỉnh bao gồm:

(a) quan hệ lao động giữa NLĐ với NSDLĐ là các doanh nghiệp, tổ chức, hoặc cá nhân sản xuất kinh doanh ở mọi thành phần kinh tế hoặc trong các cơ quan hành chính sự nghiệp, các tổ chức đoàn thể,.v.v…có thuê mướn lao động bằng hình thức HĐLĐ;

(b) QHLĐ trong các doanh nghiệp, tổ chức có yếu tố nước ngoài: giữa NLĐ VN và NSDLĐ là doanh nghiệp có VĐT nước ngoài, cơ quan, tổ chức, cá nhân nước ngoài hoặc quốc tế đóng trên lãnh thổ VN; giữa người nước ngoài với các tổ chức, cá nhân là người VN được phép sử dụng lao động là người nước ngoài; QHLĐ của người VN đi làm việc ở nước ngoài.

Cần phải lưu ý rằng, QHLĐ do pháp luật lao động điều chỉnh khác với QHLĐ  giữa cán bộ, công chức, viên chức với thủ trưởng cơ quan nhà nước được điều chỉnh bởi pháp luật hành chính.

Tuy nhiên, một số quy định của pháp luật lao động cũng được áp dụng cho cán bộ, công chức, viên chức, người thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân, tổ chức xã hội khác và xã viên hợp tác xã (Đ240 K3 BLLĐ) QHLĐ mang tính chất tập thể là QHLĐ:

(i)                giữa tập thể lao động với NSDLĐ;

(ii)             giữa tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở với NSDLĐ; hoặc

(iii)          giữa tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở với tổ chức đại diện NSDLĐ.

Trong QHLĐ tập thể đặc biệt có sự tham gia của công đoàn, với tư cách lả tổ chức duy nhất đại diện cho tập thể lao động.

Các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động, đó là các quan hệ mặc dù không phải là QHLĐ, nhưng được hình thành trước khi có QHLĐ nhằm mục tiêu tiến tới việc xác lập quan hệ này, hoặc đồng thời tồn tại với QHLĐ nhằm duy trì QHLĐ lành mạnh , hoặc xuất hiện sau khi có QHLĐ hoặc thay thế QHLĐ nhằm đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của các bên. Đó là các quan hệ: về việc làm và học nghề; về bảo hiểm xã hội; về bồi thường thiệt hại; về giải quyết tranh chấp lao động và đình công; về quản lý nhà nước về lao động.

Kết luận, việc xác định rõ ràng các quan hệ xã hội là đối tượng điều chỉnh của pháp luật lao động có ý nghĩa giúp phân biệt đối tương điều chỉnh của cách nghành luật khác, phân biệt các quan hệ lao động nào được Luật lao động điều chỉnh và quan hệ nào không được nó điều chỉnh. Đồng thời đóng vai trò quan trọng trong quá trình nghiên cứu, học tập, áp dụng thi hành trong thực tiễn.

Xem thêm:  Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 
                     Video pháp lý: Chấm dứt hợp đồng lao động
                            Video pháp lý: Giá trị hợp đồng lao động thử việc

CÔNG TY THAY ĐỔI CƠ CẤU TỔ CHỨC

Ông D nhận việc tại công ty liên doanh S với công việc là nhân viên giao nhận hàng hóa. Hợp đồng lao động giữa 2 bên được ký ngày 01/07/2011 có thời hạn 1 năm, chế độ phụ cấp đầy đủ theo quy định pháp luật lao động. Đồng thời, hai bên thỏa thuận sau 1 năm làm việc, ông D sẽ được công ty kí tiếp hợp đồng mới với thời hạn là 3 năm. Ngày 01/07/2012, hợp đồng lao động đã kí giữa hai bên chấm dứt, 2 bên tiếp tục kí kết hợp đồng mới với thời hạn như đã thỏa thuận 3 năm, chế độ phụ cấp theo pháp luật lao động. Tháng 12/2013, công ty  S có sự thay đổi cơ cấu công ty, bộ phận ông D đang làm việc bị giải thể. Ông D bị công ty S quyết định cho nghỉ việc ông D và đã thông báo cho ông biết trước 30 ngày. Quyền lợi và nghĩa vụ giữa các bên (ông D và công ty S) trong trường hợp này?

1.   Quy định pháp luật

Theo quy định của pháp luật lao động, cụ thể căn cứ vào khoản 1 Điều 44 BLLĐ 2012, công ty S có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông D vì lý do thay đổi trong cơ cấu công ty, đồng thời công ty cũng đã thực hiện việc thông báo cho ông trước 30 ngày bằng văn bản.

Trong trường hợp có sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức công ty, luật quy định, công ty S có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng. Trong trường hợp không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động nghỉ việc thì phải trả trợ cấp mất việc cho người lao động theo quy định của pháp luật lao động. Công ty S không giải quyết được việc làm mới cho ông D nên phải trả trợ cấp mất việc làm.

Điều 49 BLLĐ quy định chế độ trợ cấp mất việc làm như sau:

“1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng hai tháng tiền lương.

2.  Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương tính bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm”.

2. Giải quyết tình huống

Như vậy, theo quy định trên thì quyền lợi của D được giải quyết theo hướng:

Hợp đồng lao động đang có hiệu lực giữa hai bên có thời hạn là 36 tháng, tính từ khi kí hợp đồng 01/07/2013 đến thời điểm tháng 12/2013 thì hợp đồng đã được thực hiện được 18 tháng. Lấy 18 tháng này cộng với thời hạn của hợp đồng trước là 1 năm thì suy ra tổng thời gian ông D đã làm việc cho công ty S là 30 tháng (ông D không tham gia bảo hiểm thất nghiệp). Theo quy định tại Điều 49, ông D phải được công ty S trả trợ cấp thất nghiệp bằng ít hai tháng tiền lương bằng với số tiền lương được trả trong 1 tháng của sáu tháng liền kề trước đó.

TRANH CHẤP THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ, THƯƠNG LƯỢNG LAO ĐỘNG TẬP THỂ

Tháng 05/2013, Ban chấp hành Công đoàn của Công ty X phối hợp với người lao động thành lập Ban soạn thảo Thảo ước lao động tập thể (TƯLĐTT) gồm 3 đại diện mỗi bên. Từ 20/05/2013, nội dung TƯLĐTT được bắt đầu tiến hành đến ngày 18/06/2013 thì đạt được sự thống nhất các nội dung về: Việc làm; định mức lao động; an toàn; vệ sinh lao động; BHXH; thời giờ nghỉ ngơi; tiền thưởng. Tuy nhiên, các bên vẫn chưa thống nhất được nội dung về: tiền lương, phụ cấp lương và thời giờ làm việc.

Áp dụng pháp luật giải quyết các vấn đề đặt ra:

1.   Tính đến ngày 18/06/2013, các bên có thể ký kết TƯLĐTT hay chưa? Vì sao?

Tính đến ngày 18/06/2013, các bên chưa đủ điều kiện để ký kết TƯLĐTT vì các bên vẫn chưa thống nhất được các nội dung về: tiền lương, phụ cấp lương và thời giờ làm việc. Luật quy định rõ trong trường hợp ký kết TƯLĐTT doanh nghiệp, các bên phải thống nhất với nhau về nội dung thương lượng và nếu trường hợp không đạt đa số NLĐ trong tập thể tán thành với nội dung thương lượng thì phải có ít nhất trên 50% số thành viên của tập thể lao động biểu quyết đồng ý nội dung thương lượng tập thể. Cụ thể, khoản 2 Điều 74 BLLĐ quy định: “Thỏa ước lao động tập thể chỉ được ký kết khi các bên đạt được thỏa thuận tại phiên họp thương lượng tập thể” và “có trên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp”.

2.      Sau khi thống nhất được nội dung về tiền lương, phụ cấp lương và thời giờ làm việc, đến ngày 12/07/2013, nội dung Dự thảo được hoàn thành. Trong đó có bốn nội dung sau khi được lấy ý kiến, 51% NLĐ không đồng ý với  hai nội dung đầu, 81% NLĐ không đồng ý nội dung thứ ba và thứ tư và yêu cầu sửa đổi.

Bốn nội dung đó là:

-  Nhân viên không được thảo luận dưới bất kỳ thông tin hoặc tài liệu nào có chứa thông tin hoặc tài liệu nào có chứa thông tin mật với bất kỳ người nào. Qui định vẫn áp dụng ngay cả khi NLĐ thôi việc, trừ các trường hợp công ty giải thể, thông tin mật được công bố rộng rãi, hết thời hạn bảo mật.

-  Nhân viên một số bộ phận không được tham gia làm việc hoặc hỗ trợ các công ty, đơn vị, cá nhân khác cùng ngành nghề.

-  Tiền lương tối thiểu của nhân viên trong doanh nghiệp bằng tiền lương tối thiểu vùng.

-  NSDLĐ không giải quyết chế độ TNLĐ cho những người LĐ bị TNGT.

Bốn nội dung trên có đúng với quy định pháp luật lao động hay không? Vì sao?

Trình tự, thủ tục để các bên thương lượng sửa đổi bốn nội dung trên như thế nào?

Trường hợp NLĐ không tín nhiệm công đoàn và cử người đại diện không phải thành viên công đoàn ra thương lượng bốn nội dung trên có phù hợp quy định PLLĐ không? Vì sao?

a.  Xét bốn nội dung quy định trong TƯLĐTT là không phạm vào điều cấm của pháp luật. Bởi vì ngoại trừ những điều cấm của pháp luật, pháp luật nước ta không đặt ra bất kỳ hạn chế nào khác đối với nội dung thương lượng tập thể. Theo Điều 70 BLLĐ quy định nội dung thương lượng tập thể, ngoài các nội dung về thù lao, thời giờ, quy chế công việc thì các bên có thể thương lượng các nội dung khác mà hai bên quan tâm. Như vậy, ta hiểu là các bên tham gia thương lượng ký TƯLĐTT có thể thỏa thuận với nhau về bất kỳ nội dung nào miễn là các nội dung đó không thuộc điều cấm của pháp luật. Nếu một bên đưa ra và bên kia không đồng ý thì có thể thương lượng lại tùy vào ý chí chủ quan của các bên.

b. Trong trường hợp NLĐ không đồng ý với bốn nội dung trên thì trình tự, thủ tục để các bên thương lượng sửa đổi bốn nội dung trên được tiến hành như việc ký kết thỏa ước lao động tập thể, căn cứ theo quy định tại khoản 3 Điều 77 BLLĐ.

c. Trường hợp NLĐ không tín nhiệm công đoàn và cử đại diện riêng không thuộc thành viên ban chấp hành công đoàn để ký TƯLĐTT là trái với quy định của PLLĐ.  Căn cứ Điểm a khoản 1 Điều 69 BLLĐ quy định: “Bên tập thể lao động trong thương lượng phạm vi doanh nghiệp là tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở’’, ở đây tức là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc, trong trường hợp chưa có ban chấp hành công đoàn cơ sở là đại diện của ban chấp hành cấp trên trực tiếp. Như vậy, vấn đề NLĐ không tín nhiệm đối với thành viên của Ban chấp hành công đoàn cơ sở là một vấn đề riêng, NLĐ và công đoàn cơ sở có thể giải quyết bằng cách bầu Ban chấp hành công đoàn cơ sở mới và sau đó tham gia thương lượng ký TƯLĐTT. Còn việc ký kết TƯLĐTT vẫn phải tuân thủ theo trình tự, thủ tục của PLLĐ quy định.

Tranh Chấp Do Thay Đổi Nội Dung Hợp Đồng Lao Động

Tình huống tranh chấp: Ngày 27/12/2011, Ông Thắng kí hợp đồng lao động (HĐLĐ) với công ty T, chức danh giám đốc bán hàng khu vực miền Bắc, mức lương chính 15.000.000 đồng/tháng. Cùng ngày, công ty bổ sung phụ lục quy định khoản trợ cấp cho ông Thắng là 14.640.000 đồng/tháng. Ngày 20/02/2013, ông Thắng được bổ nhiệm giữ chức Giám đốc huấn luyện và kiểm soát toàn quốc, các quyền lợi khác không thay đổi. Ngày 03/05/2013, công ty tái cấu trúc, các bộ phận ông Thắng đang làm việc bị giải thể, ông Thắng được phân cho vị trí quản lý vùng - khối bán hàng GT khu vực Mê Kông và được đưa đi đào tạo những kỹ năng phục vụ cho công việc mới từ ngày 09/05/2013 đến ngày 08/06/2013, trong thời gian đào tạo mức lương và các khoản trợ cấp không thay đổi. Tất cả các cán bộ nhân viên khác đều chấp hành quyết định, riêng ông Thắng không thực hiện. Ngày 04/06/2013, ông Thắng được bổ nhiệm giữ chức vụ Quản lý kinh doanh vùng, mức lương không thay đổi nhưng ông Thắng không chấp nhận. Đến ngày 23/06/2013, công ty ra quyết định yêu cầu ông Thắng nhận nhiệm vụ nhưng ông Thắng không đồng ý mà buộc công ty vẫn để chức vụ Giám đốc huấn luyện đào tạo.

Các vấn đề đặt ra:

a.      Thỏa thuận thay đổi nội dung HĐLĐ

Theo quy định của pháp luật lao động, khi có ý định bổ nhiệm chức vụ Giám đốc huấn luyện và kiểm soát cho ông Thắng, Công ty T phải hỏi ý kiến ông Thắng. Xét trường hợp, Ông Thắng đang giữ chức vụ Giám đốc bán hàng khu vực miền bắc ở bộ phận bán hàng thì được công ty bổ nhiệm giữ chức vụ Giám đốc huấn luyện và kiểm soát và làm việc ở một bộ phận khác. Ở đây, tình huống không nói rõ là ông Thắng được bổ nhiệm công tác mới hay tạm thời chuyển sang làm công việc mới. Ta đặt ra hai trường hợp:

Một là, nếu công ty tạm thời chuyển ông Thắng sang làm công việc khác so với hợp đồng thì phải báo cho ông Thắng biết trước 03 ngày, đồng thời thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe và giới tính của ông theo quy định tại Khoản 2 Điều 31 Bộ luật lao động (BLLĐ).

Trường hợp thứ hai là nếu công ty bổ nhiệm ông Thắng vào chức danh và công tác ở một lĩnh vực mới, trong tình huống này thì hai bên phải ký lại HĐLĐ, thỏa thuận lại nội dung hợp đồng phù hợp với nội dung, tính chất công việc mới, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của hai bên theo quy định tại khoản 3 Điều 31 BLLĐ. Ta thấy rằng, dù trong trường hợp điều chuyển công tác như thế nào thì pháp luật lao động vẫn có quy định người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải thông báo cho người lao động (NLĐ) biết để hai bên có sự thỏa thuận phù hợp.

b.      Giải quyết tranh chấp

Xét vi phạm của Công ty T:

Công ty T ký kết hợp đồng lao động với ông Thắng vào ngày 27/11/2011. Tuy nhiên, sau hơn một năm làm việc theo HĐLĐ, công ty T đã bất ngờ có sự điều chuyển ông sang làm công việc mới đó là giữ chức danh giám đốc huấn luyện và đào tạo từ ngày 20/02/2013 đến ngày 03/05/2013 mà không có sự thỏa thuận lại với ông Thắng. Như vậy, xét hành vi của công ty T là trái với quy định của pháp luật lao động. Bởi do:

Thứ nhất, nếu công ty T tạm thời chuyển ông Thắng sang làm công việc khác thì phải thông báo cho ông trước ba ngày. Tuy nhiên, công ty T đã không thông báo cho ông Thắng biết và đột ngột có sự bổ nhiệm là vi phạm quy định pháp luật tại khoản 2 Điều 31 BLLĐ.

Thứ hai, thời hạn điều chuyển tạm thời không được quá 60 ngày cộng dồn trong một năm, ông Thắng giữ chức vụ giám đốc đào tạo và huấn luyện từ ngày 20/02/2013 đến 03/05/2013 là gần ba tháng tức là đã vượt quá thời hạn luật quy định.

Như vậy, đối với yêu cầu của ông Thắng về việc công ty T phải sắp xếp cho ông đúng với chức danh giám đốc bán hàng khu vực miền Bắc là có căn cứ và phù hợp với quy định của pháp luật.

Hướng giải quyết tranh chấp:

Trong vụ việc tranh chấp này, công ty T có vi phạm trong thực hiện thủ tục chuyển tạm thời người lao động sang làm công việc mới, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của ông Thắng. Hướng xử lý buộc công ty T phải sắp xếp lại công việc trên cơ sở thỏa thuận với ông Thắng, ký kết HĐLĐ với chế độ và điều kiện làm việc phù hợp với nội dung công việc mới (vấn đề này Công ty T đã thực hiện). Việc ông Thắng không chấp nhận sự bố trí của công ty T và hai bên không đi đến sự thống nhất thì hai bên có thể chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật, công ty T có nghĩa vụ trả lương đầy đủ và giải quyết chế độ nghỉ việc cho ông Thắng theo quy chế công ty và quy định của pháp luật theo quy định tại Điều 44 BLLĐ.